L’an dernier, le Comité des Normes d’exercice a réfléchi aux ressources existantes de l’Ordre ayant trait à la question de l’humilité culturelle, laquelle se définit comme, et sous-entend, un engagement à vie à l’autoréflexion et à la correction des déséquilibres du pouvoir. Le Comité souhaitait déterminer si les ressources actuelles de l’Ordre sont suffisantes pour répondre à cette question afin d’aider les membres à offrir des services dans le respect des règles et de l’éthique. Après un processus de consultation, le Comité a étudié l’information et formulé des recommandations en vue des prochaines étapes.
Le processus de consultation a comporté quatre étapes :
- Passer en revue le Code de déontologie et manuel des normes d’exercice et l’expérience du Service des plaintes et de la discipline de l’Ordre afin d’en déterminer la pertinence à l’humilité culturelle.
- Procéder à un examen des ressources en matière d’humilité culturelle des autres organismes de réglementation canadiens du travail social.
- Effectuer une analyse des ressources liées à l’humilité culturelle dans le milieu des organismes de réglementation de l’Ontario.
- Recueillir de l’information auprès de parties prenantes concernées, notamment l’Association of Social Work Boards (ASWB), le Conseil de l’Ordre, l’Association des travailleuses et travailleurs sociaux de l’Ontario (ATTSO), l’Ontario Social Service Workers Association (OSSWA), les doyens et directeurs des programmes de travail social en Ontario et les coordonnateurs des programmes de techniques en travail social, et une sélection de membres de l’Ordre qui représentent différents domaines d’exercice, expériences et régions géographiques.
Étape 1
La première phase du processus de consultation a consisté à passer en revue les Normes d’exercice relativement à leur pertinence à l’humilité culturelle. Les Normes d’exercice visent l’étendue et la portée de la pratique du travail social et des techniques de travail social. Elles sont rédigées de façon approfondie afin de s’appliquer aux divers groupes de clients et milieux de pratique où les membres exercent leur profession, ainsi qu’à la pratique directe, indirecte, clinique et non clinique. Les principes et interprétations qu’elles renferment énoncent la base d’une pratique professionnelle exercée dans le respect des règles et de l’éthique. L’information qui suit est pertinente à la définition et à l’intention de l’humilité culturelle en raison des facteurs qui sous-tendent l’oppression et la marginalisation :
Principe II : Compétence et intégrité – L’interprétation 2.2.9 déclare : « Les membres de l’Ordre encouragent la justice sociale et prônent le changement social au nom de leurs clients. Les membres de l’Ordre sont bien informés au sujet de la diversité culturelle et ethnique, des formes d’injustice sociale comme la pauvreté, la discrimination et les déséquilibres de pouvoir qui existent dans la culture et affectent les clients, et ils y sont sensibles. Les membres de l’Ordre s’efforcent de rehausser la capacité des clients à répondre à leurs propres besoins. Les membres de l’Ordre aident les clients à obtenir les renseignements, services et ressources nécessaires dans la mesure du possible. Les membres de l’Ordre encouragent et favorisent la participation des clients à la prise de décisions. »
Principe III : Responsabilité envers les clients – L’interprétation 3.4 déclare : « Les membres de l’Ordre ne font pas de discrimination en raison de la race, de l’origine ethnique, de la langue, de la religion, de l’état civil, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de l’invalidité, de la situation économique, de l’allégeance politique ou de l’origine nationale. »
Le Service des plaintes et de la discipline a estimé que les préoccupations liées à l’humilité culturelle ont été signalées par les clients dans moins d’un pour cent de toutes les plaintes. Dans ces cas, l’humilité culturelle n’a jamais constitué la seule allégation et n’a pas été rapportée au début de la plainte, mais elle a plutôt été mentionnée pendant le déroulement de l’enquête.
Étape 2
La deuxième phase du processus a porté sur l’examen des ressources des organismes de réglementation canadiens en matière d’humilité culturelle. Dans deux provinces, les lignes directrices de la pratique traitent du travail auprès des populations autochtones et du travail dans un cadre de compétence culturelle, respectivement. Trois provinces ont prévu des normes spécifiques à la diversité culturelle dans leurs normes d’exercice. Cinq organismes de réglementation, y compris en Ontario, ont déclaré que le thème de l’humilité culturelle était intégré à leurs normes d’exercice.
Étape 3
La troisième phase de la consultation avait pour but l’analyse des ressources liées à l’humilité culturelle dans le milieu des organismes de réglementation de l’Ontario. Le Comité a consulté 23 organismes de réglementation en matière de santé et non liés à la santé. Sept organismes ont répondu. Cependant, seulement trois ont indiqué avoir une ligne directrice ou une ressource qui met l’accent sur les connaissances que possèdent les membres et candidats à l’inscription de la culture et de son incidence sur la prestation des services, ou qui reconnaît que les clients proviennent d’horizons divers et que leur propre histoire a façonné leurs expériences.
Étape 4
La quatrième phase était axée sur la collecte de renseignements auprès des parties prenantes concernées. L’ASWB possède plusieurs ressources en matière de compétence culturelle sur son site Web qui servent de soutiens éducatifs permanents à ses membres. Dans le mémoire de l’ASWB sur l’application réglementaire, des recherches ont été menées pour explorer la façon dont la compétence culturelle est abordée dans la réglementation du travail social. L’ASWB a revu l’information de 62 compétences territoriales, incluant les 10 provinces canadiennes, 50 États, le District de Columbia et les îles Vierges américaines. L’ASWB a constaté que 30 d’entre elles traitaient de la compétence culturelle dans un domaine ou plus de leur cadre réglementaire. La recherche a révélé que la compétence culturelle était abordée principalement dans les lignes directrices sur la pratique, la formation continue et les normes d’exercice.
Enfin, un sondage a été envoyé à 100 parties prenantes auquel 35 personnes ont répondu. Il importe de souligner qu’un taux de réponse de 30 pour cent est considéré comme élevé. Le sondage avait été adressé à tous les membres du Conseil, au personnel de l’ATTSO et de l’OSSWA, aux doyens et directeurs des programmes de travail social et de techniques de travail social en Ontario ainsi qu’à une sélection de membres de l’Ordre qui représentent différents domaines d’exercice, niveaux d’expérience et régions géographiques.
Les participants devaient répondre à deux questions :
- Le travail dans un contexte de diversité culturelle a-t-il suscité des dilemmes ou des thèmes récurrents pour vous?
- Des ressources vous ont-elles été utiles dans l’exécution de ce travail?
En ce qui concerne la première question, les réponses ont été analysées du point de vue de leur applicabilité aux Normes de pratique et à toute lacune potentielle pouvant s’y trouver. Les résultats ont révélé que les parties prenantes ont pu résoudre tous les dilemmes en consultant les interprétations dans les Normes de pratique. Plusieurs thèmes ont été recensés dans les dilemmes rencontrés. Les répondants ont révélé que lorsqu’ils travaillent avec des clients dont la culture est différente de la leur, ils ont besoin d’une meilleure compréhension des points suivants :
- La façon dont le contexte politique façonne le vécu.
- Les différentes normes sociales.
- Comment les services et les politiques traditionnels peuvent ne pas répondre aux besoins de clients diversifiés.
Pour ce qui est de la deuxième question, les répondants ont indiqué que les Normes de pratique étaient utiles pour le travail avec les clients dont les antécédents culturels sont différents des leurs. Consulter des personnes qui ont vécu des expériences culturelles différentes et s’engager dans l’autoapprentissage s’avèrent des facteurs importants en vue de renforcer les compétences à travailler avec des groupes de clients diversifiés. Les répondants ont déclaré que la formation continue était utile au perfectionnement des compétences.
Tous ces nouveaux thèmes témoignent du besoin d’une plus grande formation et compréhension des systèmes historiques, politiques et structurels qui maintiennent l’oppression en place. Ce type de formation pourrait être inclus sur une base continue au Programme de maintien de la compétence (PMC) de l’Ordre afin d’aider les membres à adopter une optique d’humilité culturelle tout au long de leur carrière.
Quelle sera la prochaine étape?
Après avoir évalué l’information recueillie pendant la consultation, le Comité des Normes d’exercice a conclu que les Normes d’exercice sont suffisantes et efficaces pour le travail dans un contexte culturellement diversifié. Ils ont aussi déterminé que les membres ont besoin de perfectionner et d’approfondir leur engagement envers l’autoréflexion, d’acquérir une formation plus approfondie et de corriger les déséquilibres du pouvoir. Les membres sont fortement encouragés à inclure des objectifs liés au travail avec des clients de cultures diverses dans le Plan de perfectionnement professionnel de leur PMC. Appliquer les Normes d’exercice et poursuivre davantage de formation correspond à l’approche des autres organismes de réglementation qui ont fait l’objet du sondage.
Les répondants de la consultation ont donné des exemples de la façon dont ils ont abordé les dilemmes que pose leur pratique et y ont intégré l’humilité culturelle. En tant qu’outil pédagogique, la Note sur la pratique « L’humilité culturelle : s’engager à apprendre toute sa vie » dans le présent numéro de Perspective aborde ces enjeux et présente des observations axées sur la pratique.
Pour toute question à ce sujet ou d’autres préoccupations liées à la pratique, veuillez communiquer avec le Service de la pratique professionnelle au 416 972-9882, ou au 1 877 828‑9380, ou par courriel à exercice@otsttso.org.